やとわれてんちょのFIREブログ 
こんにちは、やとわれてんちょです。僕は小売業を20年以上、店長を15年くらいやってます。
僕の職場でもこの春に配属された新人さんが働いています。
皆さんの職場でも新人さんや異動して来た方はいませんか？
ここでまず言いたいのが
「新人さんも大変だけど自分の仕事もやりつつ新人教育も受け持った先輩、本当に大変な仕事だと思います。お疲れ様です。」
誰かに仕事を教えるって難しいですよね。ともすれば新人さん以上に教える側の先輩がストレス溜まってたりってこともあります。
教育担当を任せられたってことは職場の中である程度経験を積んだ方か、新人さんより数年経験上の方が抜擢されてることが多いですね。僕は小売業が長いので、いろんな店舗で教育担当さんと会って来ました。皆さんやっぱり普通以上の実績を持っていたり、その店舗で優秀とされる方が多いです。
ですが。
個人スキルとして優秀な方でも「新人教育については新人」だったりします。
だから教育する側が意図するような成長じゃない時や、イメージする「頑張ってる」とズレがあると
葛藤したりキツく当たってしまったりしてる場面も見て来ました。
この記事は
- 新人教育担当がそもそも教育という業務の新人
- 新人がなかなかやる気を出してくれないと思ってる
- 新人が思うような成長をしていないと感じる
という方に向けて「心理的安全性」という考え方と僕の実経験をミックスして、新人さんにどのように「やる気」を出してもらうのかというコツをひとつずつ紹介します。
今回のケースは「新人さんがあまりやる気がないように思える時」です。
やる気ってなんだっけ？
誰もが口にしたことがあるワード「やる気出して」
これ、言ってる人は多分このくらいの発言とか行動をして欲しいなっていうイメージがありますよね。そのイメージが無いから新人なんですよ。僕の職場でも耳にしたことがあります。「もうちょっとやる気出して頑張ろうよ」とか「また同じ仕事でミスしてる。彼はやる気ないのかな？」とか。
こんな言い方でみんなが成長したらそりゃあ楽ですけどね、まずうまくいかないでしょう。
ここでちょっと自分が「やる気を出して」と言われた場合を想像しましょう。
ではこの記事を読んでる方、ぜひ「やる気を出して」次の行動をとってみてください
- やる気を出して今日が何曜日か思い出してください
- やる気を出してスマホを持ち直してみてください
なんのこっちゃと思いました？そういう事なんですよ。何を持って「やる気のある行動」かなんて人によって違うんです。
今の場合、力を入れて思い出そうとしてるフリをしてみたり大事そうにスマホを持つことをイメージした人もいるでしょう。
どういうことかというと「やる気を出す」といっても心の中のことは外には見えないし、簡単にフリができるってことです。そして心で思ってるだけのことは仕事の結果には影響を及ぼしにくいものなんです。
けど、現実にはこの「やる気がある」というイメージにすごく引っ張られてること多いです。
職場ごとに違うとは思いますが「やる気あるならこのくらいやるよね普通」と思われる基準があるんじゃないかと想像します。小売りの現場に当てはめると
- 商談相手にプランひとつだけしか用意しないなんてやる気あるのかな？
- 勉強会に参加するのに下調べしないなんてやる気ないのかな？
- 季節が変わったのに商品配置を変えないなんてやる気ないのかな？
こんな風にベテランなら思うかもしれませんが、新人さんや異動したばかりだとわかりませんよね？
まずは、どこでも使われる便利ワードかもしれませんが「やる気を出して」という言い方は
キッパリやめましょう！
おそらく教育担当さんが持ってるイメージと現実のギャップでこの先も大変だと思います。
ではどうするのがいいか？次で説明します。
行動をどうするのかを教える
「やる気」に変わる教え方・伝え方としては「行動」がどうなのかに注目するといいです。
それもかなり具体的に細かく分解するとなお良いです。例えば先ほどの
- 商談相手にプランひとつだけしか用意しないなんてやる気あるのかな？
の場合では、新人さんとしてはお客様の予算に合わせて商品を選んで要望に合わせたプランを作成したつもりなんでしょう。
だけど現場の常識としては商談プランは少なくとも２種類、できるだけ３種類は用意するものなんです。
これはアンカーリング効果とかフレーミング効果という心理に沿って培って来たノウハウでもあるんですけど、それはちょっとまた別の記事で。
【新人営業さん向け】同じ事なのに良い印象になる？「フレーミング効果」を現役店長が簡単解説
【新人営業さん向け】本命アピールの前の一手間「アンカーリング」を現役店長が簡単解説
ここでは先輩としてはやる気とか言い出すんではなく具体的に「行動」の部分を見て教えてあげると良いです。
- 予算を聞き取りできたという行動をちゃんと評価する
- 予算内に合わせた商談プランを作成できたという行動も評価する
- 予算オーバのプランも用意して付加価値提案という行動はしてなかった（教えてなかった）
- 顧客に提示する前にこれで問題ないか相談という行動はしてなかった（そのような場を作ってなかった）
ということで「行動」の部分に着目すれば新人さんにもわかりやすい指標が浮き彫りになります。この場合、新人さんだけじゃなく先輩もまだ教えてなかった部分もあるし「やる気」がどうって話ではないですよね。
実はこれ、僕の職場で実際にあったことです。教育担当してくれたのもベテランの一人でした。
もう一度大事なことなので、個人スキルとして優秀な方でも
「新人教育については新人」だったりします。
新人さんも、その教育担当さんも孤立させないようにチームで職場の心理的安全性を作っていきましょう。
おまけ
ここまでお疲れ様でした。今回は新人教育に慣れてない方への記事として書きました。
本当に大変だと思います。今は5月ですから少しずつ新人さんに実地の仕事もさせるケースも増えてハラハラする場面もあるでしょう。ぜひ「やる気」じゃなく「行動」を見て評価するようにするといいかなと思います。
今回紹介した「心理的安全性」はまだまだマイナな考え方かもしれませんが、本屋さんなどでは関連書籍が最近増えてます。もし初めての部下や後輩ができた方は手にとって読んでみるとすごくタメになりますよ。
今回は「やる気を出して」に変わる目線を紹介しました。他にもいろんなケースについて僕の実経験もミックスして解説していこうと思ってます。また読んでもらえると嬉しいです。
ではー
